Starke Partnerschaft mit der IT-Personalberatung für das kirchliche Umfeld

Besonderes Augenmerk liegt dabei auf der Kooperation mit der Wirtschaftsgesellschaft der Kirchen in Deutschland (WGKD) über deren Rahmenvertrag Einrichtungen und Träger von attraktiven Sonderkonditionen profitieren können.

Auf der Partnerseite der WGKD (öffentlicher Bereich) finden Sie weitere Informationen zu unserem Angebot:  IT-Personalberatung Dr. Dienst & Wenzel GmbH & Co. KG | WGKD
 

Termin vormerken:   

Bevorstehendes Webinar am 05.11.2025 um 11 Uhr mit Marco Brenner (kostenfrei).

“Kann externes Recruitment auch in kirchlichen IT-Bereichen einen Mehrwert bieten?”

Bitte Mail an brenner(at)it-personalberatung.de  – Dann erhalten Sie den Einladungslink für das MS-Teams-Webinar.

In den nachfolgenden Fachartikeln beleuchtet Marco Brenner die besonderen Herausforderungen bei der Gewinnung von IT-Experten für die kirchlichen Einrichtungen und Organisationen

Warum sind Personalabteilungen und externe Recruiter keine Gegner, sondern Partner?

„Unterschiedliche Recruiting-Methoden für verschiedene IT-Rollen“

Ein Java-Entwickler ist kein UX-Designer und ein Data Scientist tickt anders als ein IT-Projektleiter. Trotzdem wird im Recruiting oft mit der gleichen Methode auf alle Rollen gezielt.

IT-Rollen brauchen gezielte Recruiting-Strategien – sonst bleibt die Stelle (zu) lange unbesetzt und genau hier zeigt sich der Mehrwert externer Recruiter. Denn wir bringen drei Dinge mit, die Personalabteilungen oft fehlen:
 

• Markteinblick in Echtzeit:
  Wir wissen, wo sich passende Kandidat:innen aufhalten, wie sie angesprochen werden wollen – und was sie wirklich überzeugt.
• Rollen-spezifische Methodenkompetenz:
  Was für einen DevOps-Engineer funktioniert, kann bei einem Scrum Master völlig danebenliegen. Wir passen unsere Suche präzise an jede Rolle an – statt „One fits all“.
• Zeit & Fokus:
  Während intern oft viele Themen gleichzeitig laufen, können wir uns auf eine Aufgabe konzentrieren: die passende Person für genau diese Vakanz zu finden – und das schneller als klassische Wege.
   

Beispiele aus der Praxis:
 

• Senior Developer?
  Kommen selten über Jobportale – Direct Search & Tech-Communitys sind hier Pflicht.
• Product Owner oder UX/UI Designer?
  Gut ansprechbar über LinkedIn & kreative Cases im Prozess sind überzeugender als klassische CVs.
• IT-Security-Experten?
  Extrem rar – hier braucht’s Geduld, Vertrauen und einen echten USP als Arbeitgeber.
• IT-Leiter oder Head of IT?
  Führungspersönlichkeiten mit strategischem Weitblick findet man selten über klassische Anzeigen. Hier zählt Netzwerk, Fingerspitzengefühl – und oft ein diskreter Erstkontakt auf Augenhöhe.
• Geschäftsführer (z. B. in der Tech-Branche oder im Mittelstand)?
  Diese Suchen sind hochsensibel. Vertrauen, Diskretion und Branchenverständnis sind entscheidend – genauso wie die Fähigkeit, das Big Picture mitzubewerten: Strategie, Kultur, Stakeholder-Fit.
   

Fazit:
Externes Recruiting ist kein „letzter Ausweg“, wenn nichts mehr geht. Es ist eine strategische Abkürzung, wenn es schnell, passend und professionell laufen soll. Unternehmen, die dies erkennen, besetzen nicht nur schneller – sie besetzen besser.

Wie geht ihr im Recruiting unterschiedlich auf IT-Rollen ein? Ich freue mich auf den Austausch

Personalberatung versus Personalabteilung

„Warum externe Recruiter für eine langfristiger Mitarbeiterbindung Vorteile haben“
 

• Bessere Passung von Anfang an
  Externe Recruiter sind spezialisiert darauf, nicht nur fachliche Qualifikationen, sondern auch die kulturelle Passung zwischen Kandidaten und Unternehmen sicherzustellen. Eine bessere Übereinstimmung bedeutet eine höhere Wahrscheinlichkeit für langfristige Bindung.
• Zugang zu versteckten Talenten
  Viele der besten Fachkräfte sind nicht aktiv auf Jobsuche. Externe Recruiter haben Zugang zu diesem „verdeckten Kandidatenmarkt“ und bringen Unternehmen mit passiven, aber hochqualifizierten Talenten zusammen, die wirklich zum Unternehmen passen.
• Unabhängige, objektive Beratung
  Interne HR-Abteilungen sind oft betriebsblind oder unter Zeitdruck, Stellen schnell zu besetzen. Externe Recruiter haben einen neutralen Blick und können Unternehmen dabei helfen, wirklich die besten Langzeitlösungen zu finden – statt nur schnelle Lückenfüller.
• Effizienz & Entlastung des internen HR-Teams
  HR-Teams sind oft mit vielen Aufgaben ausgelastet – von Administration bis Personalentwicklung. Externe Headhunter konzentrieren sich voll auf das Recruiting und können den Prozess gezielt optimieren, um nachhaltige Besetzungen zu gewährleisten.
• Langfristige Begleitung & Marktkenntnis
  Externe Recruiter bleiben oft auch nach der Einstellung mit Kandidaten und Unternehmen im Kontakt. Sie erkennen frühzeitig, wenn Unzufriedenheit entsteht, und können beratend eingreifen – bevor eine Kündigung droht.

Fazit:
Während interne HR-Teams meist auf operative Abläufe fokussiert sind, haben externe Recruiter den klaren Vorteil, sich intensiv mit der optimalen Besetzung zu beschäftigen. Das Ergebnis? Höhere Mitarbeiterzufriedenheit, weniger Fluktuation und langfristig erfolgreiche Teams.

„Warum passive Kandidaten die besten Mitarbeitende sind“

Viele Unternehmen konzentrieren ihre Einstellungsbemühungen auf aktive Arbeitssuchende - aber Top-Talente sind oft nicht aktiv auf der Suche. Passive Bewerber sind bereits erfolgreich in ihren Positionen, bringen wertvolle Erfahrungen mit und haben in der Regel eine starke Erfolgsbilanz in Bezug auf Stabilität und Leistung.

Warum ist die Ansprache passiver Bewerber eine kluge Strategie?
 

• Höhere Qualität und Kompetenz

  Bei passiven Kandidaten handelt es sich um erfahrene Fachleute, die ihre Fähigkeiten bereits unter Beweis gestellt haben und derzeit in Schlüsselpositionen hervorragende Leistungen erbringen.

• Bessere Passung und langfristiges Engagement

  Durch die gezielte Ansprache der richtigen Kandidaten können Unternehmen Fachkräfte finden, die nicht nur zu den Anforderungen der Stelle, sondern auch zur Unternehmenskultur passen, was das Einstellungsrisiko und die Fluktuation verringert.

• Weniger Konkurrenz und schnellerer Einstellungsprozess

  Da passive Kandidaten nicht aktiv nach neuen Möglichkeiten suchen, sind Unternehmen einem geringeren Wettbewerb um Spitzenkräfte ausgesetzt. Die direkte Ansprache gewährleistet einen effizienteren und diskreteren Einstellungsprozess.

• Eine nachhaltige Talentstrategie

  Unternehmen, die sich strategisch mit passiven Kandidaten auseinandersetzen, sichern sich langfristige Einstellungen, die offen für neue Herausforderungen sind und den Unternehmenserfolg fördern.

Recruiting ohne Netzwerk ist wie Angeln ohne Köder.

„Die Macht von Netzwerk und Empfehlungen im Recruiting nutzen“

In der IT-Branche gewinnen nicht die, die am lautesten posten – sondern die, die die richtigen Menschen kennen. Als externer Recruiter verlasse ich mich nicht (nur) auf Jobportale – ich setze auf Netzwerk und Empfehlungen.
 

1. Netzwerk als strategische Ressource

• Externe Recruiter verfügen über ein gewachsenes Netzwerk an Kandidat:innen aus früheren Projekten und aktiven Beziehungen in der Branche.
• Vorteil: Schnellere Besetzung durch direkten Zugang zu passenden Talenten, die nicht öffentlich suchend sind.

2. Empfehlungen als Vertrauensvorschuss

• Kandidat:innen, die über persönliche Empfehlungen ins Spiel kommen, bringen sozialen Vertrauensbonus mit – für Recruiter und Unternehmen.
• Vorteil: Höhere Gesprächsbereitschaft und geringere Absprungrate im Prozess. Recruiter werden als verlässliche Partner wahrgenommen – sowohl von Kandidat:innen als auch von Unternehmen

3. Passive Kandidat:innen aktivieren

• Viele Top-Talente sind nicht aktiv auf Jobsuche, aber offen für neue Herausforderungen – vor allem, wenn ein bekannter Kontakt sie anspricht.
• Vorteil: Zugang zu einem Kandidatenpool, den klassische Anzeigen nicht erreichen.

4. Multiplikatoren gezielt einbinden

• Ehemalige Kandidat:innen, zufriedene Kunden oder Branchenkontakte können als Multiplikatoren für neue Empfehlungen genutzt werden.
• Vorteil: Aufbau eines selbstverstärkenden Recruiting-Ökosystems.

5. Empfehlungsnetzwerk strukturieren

• Erfolgreiche Recruiter dokumentieren systematisch Kontakte, Empfehlungen und deren Qualität.
• Vorteil: Schnellere Reaktivierung bei ähnlichen Vakanzen, gezielteres Sourcing.

6. Qualität statt Quantität

• Empfehlungsbasiertes Recruiting zielt eher auf punktgenaue, qualitativ hochwertige Matches ab – nicht auf hohe Bewerberzahlen.
• Vorteil: Bessere Passung, geringere Fluktuation, höhere Zufriedenheit auf beiden Seiten.

Mein Tipp für Unternehmen:
Nutzt den Wert eines starken Recruiting-Netzwerks. Nicht alles ist sichtbar – aber vieles ist erreichbar - mit der richtigen Verbindung.