Phasen eines Personalbesetzungsprojektes

Die Basis für die richtige Besetzung der vakanten Positionen liegt in dem umfassenden Verständnis für das Unternehmen, das Business und die zu besetzende Position unserer Auftraggeber. Deshalb steht zu Beginn der Zusammenarbeit immer eine ausführliche Situations- und Bedarfsanalyse.

Wenn wir die Organisation, die strategischen Ziele und die erfolgskritischen Aspekte kennen lernen, können wir unsere Klienten hinsichtlich des gesuchten Profils umfassend beraten. Dazu gehört auch, dass wir den Kandidatenmarkt spiegeln, die richtigen Rahmenbedingungen und Gehaltsstrukturen nennen und welche Erfolgsfaktoren noch ausschlaggebend sind, top Kandidaten gewinnen zu können.

Deshalb ist eine enge Zusammenarbeit zwischen unseren Auftraggebern und dem verantwortlichen Berater der IT-Personalberatung unerlässlich für eine optimale Besetzung.

In den meisten Fällen schießen wir mit unseren Auftraggebern eine Rahmenvereinbarung ab, in der alle Leistungen, Pflichten und Kosten einfach und verständlich vereinbart werden.

Auf dieser vertraglichen Grundlage können dann sehr schnell die Projektsuchaufträge durch unsere Kunden in Auftrag gegeben werden. Dazu wird eine kaufmännischen Zusatzvereinbarung für den jeweiligen Suchauftrag zusammen mit einem abgestimmten Anforderungsprofil von beiden Seiten mit Unterschrift bestätigt. So ist eine korrekte vertragliche Grundlage gegeben und beide Seiten haben genaue Kenntnis darüber, welches Profil gesucht wird.

Zu unseren umfassenden und vielschichtigen Suchaktivitäten gehört in den meisten Fällen auch die Erstellung einer Zielfirmenliste.

Unsere Kunden kennen Ihre Branche, Ihr Business und Ihre Mitbewerber am besten. Deshalb stimmen wir gerne mit ihnen eine Zielfirmenliste für die Suche nach potentiellen Kandidaten ab. Somit treffen wir bei unserer Suche auf das optimale Kandidatenpotential.

Bei der Erarbeitung einer Zielfirmenliste gleichen wir auch die Blacklist unserer Auftraggeber ab. Damit sind Firmen gemeint, bei denen wir z.B. aufgrund bestehender Partnerschaften oder Kundenverhältnisse keine Kandidaten ansprechen sollen.

Wir klären mit unseren Auftraggebern ab, ob die Suche verdeckt erfolgen soll oder öffentlich durchgeführt werden kann. Dementsprechend entscheiden wir die Research-Aktivitäten und die Form der Ansprache.

Meistens bestehen unsere Such- und Auswahlaktivitäten aus einem breiten Mix aus umfassenden und emotional gestalteten Stellenbeschreibungen, Aktivierung unseres eigene Kandidatennetzwerks sowie einem professionellen Aktive Sourcing in einer Vielzahl von Datenbanken, Portalen und Sozialen Netzwerken, für die wir exklusive Zugänge haben. Werkzeuge der Künstlichen Intelligenz unterstützen uns dabei, Kandidaten zu identifizieren, die im Kontext Jobsuche besonders aktiv in den Netzwerken sind.

Anhand des gemeinsam definierten Anforderungsprofils und der Kenntnisse über unsere Auftraggeber und die Position prüfen wir die Kandidatenprofile auf Passgenauigkeit. Das heißt, in wie weit die Erfahrungen, Kenntnisse und persönliche Eigenschaften zu der Stelle, dem Vorgesetzten und dem Unternehmen passen. Daraufhin entscheiden wir, ob wir mit dem Kandidaten ein Interview führen oder absagen.

Die hier investierte Zeit zahlt sich im weiteren Bewerbungsprozess in mehrfacher Hinsicht aus.

Die Kandidateninterviews führen wir sehr umfassend und sorgfältig durch. Im ersten Schritt informieren wir die Kandidaten ausführlich über unseren Auftraggeber und die zu besetzende Position. Neben den sachlichen und fachlichen Gegebenheiten legen wir auch die emotionalen Aspekte dar, wie z.B. persönliche Entwicklungschancen, Weiterbildungsmöglichkeiten, Übernahme von Verantwortung, Freiraum, Arbeitsklima und vor allem auch, wie erfolgreich und sicher unser Auftraggeber ist.

Dann analysieren wir systematisch die fachlichen Skills, die persönliche Eignung sowie die Ziele, Lebenseinstellungen und Vorstellungen des Kandidaten in Bezug auf die Position und unseren Auftraggeber. Die Gegenüberstellung zu den Werten, Normen und Umgangsformen unseres Auftraggebers spielen eine entscheidende Rolle, ob ein langfristiges und erfolgreiches Arbeitsverhältnis entstehen kann.

Wir bewerten außerdem die Aussagen der Kandidaten und in wieweit sie mit ihrem Lebenslauf, den Zeugnissen, den Referenzen und unserer persönlichen Einschätzung übereinstimmen.

Durch die intensiven Interviews und Analysen erreichen wir, dass wir nur sehr selten eine Position nachbesetzen müssen.

In Abstimmung mit unseren Auftraggebern wenden wir auf Wunsch auch bewährte Persönlichkeits- und Potenzialanalysen an und arbeiten mit einschlägigen Instituten zusammen.

Diese enthalten alle wichtigen Informationen zu dem Kandidaten in einer komprimierten und sehr verständlichen Übersicht. Außerdem unsere Einschätzung und Empfehlung für die nächsten Schritte.

Weiter werden Gehaltsvorstellungen, Wechselgründe sowie die fachlichen und persönlichen Skills aufgeführt die ausdrücken, warum der Kandidat die ideale Besetzung für die Position ist.

Wenn wir die Vorstellungsgespräche begleiten, hat dies mehrere Vorteile. Wir kennen unseren Kandidaten schon aus den geführten Interviews und können bei Unklarheiten unterstützen. Gleichzeitig können wir das Vorstellungsgespräch in die richtige Richtung lenken, da uns die Entscheidungskriterien unseres Klienten bekannt sind.

Ein weitere wichtiger Aspekt ist, dass wir unseren Auftraggeber und die zu besetzenden Positionen noch besser kennen lernen und dies bei der weiteren Suche und Zusammenarbeit zugrunde legen können.

Wir sehen unsere Auftraggeber und auch unsere Kandidaten als unsere Kunden an. Daher sind wir immer für beide Seiten beratend tätig und begleiten den gesamten Bewerbungsprozess bis zur erfolgreichen Einstellung.

Dies stimmen wir natürlich im Vorfeld mit dem Kandidaten ab und holen uns dessen Genehmigung ein.

Häufig sind Nuancen dafür verantwortlich, ob Auftraggeber und Bewerber vertraglich zusammenkommen. Deshalb ist die Begleitung der Vertragsphase ein weiterer wichtiger Erfolgsfaktor.

Wir halten auch gerne während der Probezeit den Kontakt zu den vermittelten Kandidaten. So können wir Unstimmigkeiten und Missstimmungen aufnehmen und häufig zwischen unserem Auftraggeber und dem neuen Mitarbeiter lösen.